Les fondations invisibles de la performance organisationnelle

La performance organisationnelle ne dépend pas seulement de ce qui est visible à l'oeil.

À l'approche des exercices de planification budgétaire, plusieurs organisations réfléchissent aux projets qu'elles souhaitent lancer l'an prochain : nouvelle technologie, nouveau projet, nouveau produit/service?

Pourtant, certains des investissements les plus rentables ne sont pas toujours les plus visibles.

La question n'est peut-être pas de déterminer quel projet est le plus important, mais plutôt d'identifier ce qui freine actuellement notre capacité à réaliser nos ambitions.

Au fil de mes mandats, j'observe cinq investissements dont l'impact sur la performance organisationnelle est souvent sous-estimé.

1. L'alignement de l'équipe de direction

J'entends souvent que les organisations souffrent d'un manque de stratégie.

Je crois plutôt qu'elles souffrent d'un manque d'alignement.

Lorsque les dirigeants ne partagent pas les mêmes priorités, l'organisation ralentit : décisions plus lentes, messages contradictoires et énergie gaspillée. L'équipe de direction donne le ton à toute l'organisation.

Gain organisationnel : exécution plus rapide et priorités plus claires.

Gain employé : davantage de cohérence et moins de confusion.

2. La gestion de la performance

Probablement l'un des leviers les plus directement liés aux résultats d'affaires, mais encore trop souvent perçu comme un processus RH.

Lorsqu'elle est efficace, la gestion de la performance transforme la stratégie en attentes concrètes et en responsabilisation. Elle exige aussi un suivi rigoureux afin de mesurer le progrès, recadrer les attentes et avoir le courage d'aborder les conversations difficiles lorsque nécessaire.

Gain organisationnel : meilleur focus et meilleure exécution.

Gain employé : attentes claires, rétroaction utile qui permet le développement et sentiment de contribuer à ce qui compte réellement.

3. La structure organisationnelle

Plusieurs structures reflètent davantage l'histoire de l'organisation que ses ambitions futures. La plupart des organisations se développent progressivement et leurs structures aussi. Mais la structure actuelle soutient-elle réellement vos ambitions futures?

Une structure réfléchie et révisée permet aux bonnes décisions d'être prises par les bonnes personnes au bon moment.

Gain organisationnel : une structure pensée avec intention pour soutenir l'avenir de l'organisation, et non seulement refléter son passé.

Gain employé : responsabilités claires et moins de zones grises.

4. La culture organisationnelle

La culture ne se résume pas aux valeurs affichées. Elle se manifeste dans les comportements qui sont tolérés, encouragés ou récompensés.

Et lorsqu'un changement est lancé, la culture finit presque toujours par l'accélérer... ou le freiner.

Gain organisationnel : crédibilité, engagement et capacité à évoluer.

Gain employé : expérience cohérente entre le discours et la réalité.

5. La gestion des talents

Plusieurs organisations investissent beaucoup d'énergie à identifier quelques talents à haut potentiel.

Trop peu investissent dans les conditions qui permettront réellement de développer et de retenir tous les talents clés de l’organisation. Identifier les talents clés est une chose, les développer et les retenir en est une autre.

Gain organisationnel : développement des talents intentionnel, relève plus solide et réduction du risque de départ de vos talents clés.

Gain employé : reconnaissance des individus clés et opportunités de développement.

Conclusion:

Peu d'organisations ont la capacité d'investir simultanément dans ces cinq dimensions.

La question n'est donc peut-être pas : Quel investissement est le plus important?

Mais plutôt : Quel est actuellement le principal frein à notre capacité de réaliser nos ambitions?

Car les investissements les plus rentables ne sont pas toujours ceux qui ajoutent quelque chose de nouveau. Ils consistent parfois à renforcer les fondations sur lesquelles repose tout le reste.