Quel est le coût organisationnel des mots utilisés par les dirigeants lors d’une annonce aux employés de fusions & acquisitions (F&A)?

Le jour d'une annonce importante, quelques propos trop optimistes, quoique bien intentionnés, peuvent entraîner d'énormes coûts organisationnels tels qu'une diminution de l'engagement des employés, une perte d'expertise, un impact sur les clients ou sur la marque, ne pas atteindre les synergies attendues, etc.

Cet article vise à répondre à la question « Pourquoi les mots utilisés lors de l’annonce sont si significatifs » et à sensibiliser toute personne impliquée dans un processus de F&A ou même un employé qui le vit.

Imaginez être un employé arrivant au bureau un matin, ignorant ce qui l'attend. Soudain, une réunion est à l’ordre du jour avec une annonce majeure : l’entreprise pour laquelle il travaille a été vendue ! Les mots utilisés à ce moment-là sont si significatifs qu’ils deviennent une forme de promesse de la part du nouvel employeur, soit l’entreprise acquéreuse. Les mots choisis par l’employeur actuel sont tout aussi importants, car ils deviennent aussi une promesse qui influence la façon dont les employés gèrent la transition.

Imaginez maintenant être l’un des dirigeants participant à l’annonce. Comment créer un climat de confiance, maintenir l’engagement des collaborateurs et être à la fois inspirant et transparent ? La question est également de savoir dans quelle mesure pouvez-vous être transparent ?

Ces dirigeants doivent être aussi transparents et concis que possible, car la capacité des collaborateurs à traiter toutes les informations communiquées à ce moment-là sera rapidement limitée par leurs émotions.

Sur la base de mes 20 années d'expérience en développement organisationnel, y compris de nombreuses fusions et acquisitions, voici l'approche que je recommande pour l'annonce :

• Soyez bien préparé : familiarisez-vous minutieusement avec le matériel préparé pour l'expliquer naturellement et en toute confiance.

• Soyez authentique : n'hésitez pas à dire : « Il est trop tôt pour le confirmer » ou « Je ne sais pas ». Rassurez les collaborateurs : il est normal de ne pas avoir toutes les réponses à ce stade.

• Soyez transparent : reconnaissez que les changements sont inévitables. Certains se produiront dans les mois à venir, tandis que d’autres pourraient prendre des années, cela fait naturellement partie du processus.

• Faites preuve d'empathie : mettez-vous à leur place et imaginez ce qu'ils ressentent. Ils sont naturellement stressés par l’inconnu : c’est humain et normal!

• Soyez conscient de vous-même : vos signaux non verbaux et le ton de votre voix comptent autant que le contenu de votre message. N'oubliez pas que vous êtes leur premier point de contact avec le nouvel employeur.

Les salariés veulent comprendre la logique de l’acquisition sans qu’elle soit édulcorée ou présentée comme universellement bénéfique. Ils savent qu’ils ne sont pas la raison de la transaction et que l’honnêteté contribuera grandement à gagner leur confiance.

Voici maintenant mes conseils pour les semaines qui suivront l'annonce.

L'attitude à adopter envers les employés de l'entreprise acquise :

• Empathie et compréhension : Il est normal qu'ils éprouvent toute une gamme d'émotions, notamment la confusion, la tristesse, la colère ou la joie, l'excitation et la curiosité.

• Soutenir et promouvoir la collaboration : créer des opportunités d'échanges entre les employés des deux entreprises; c'est la meilleure façon d'apprendre et de découvrir la nouvelle culture. Davantage de déplacements seront nécessaires ; les réunions en personne deviennent un incontournable !

• Équiper les employés de l'entreprise acquéreuse : souvent oubliés, ces employés ont également besoin d'informations, car ils pourraient être rapidement en contact avec les nouveaux collaborateurs. Après l’annonce, partagez avec eux des informations sur l’entreprise acquise; les produits/services, le nombre d’employés, leur localisation, etc. Précisez également les changements auxquels ils doivent s’attendre pour eux.   

• Évaluer les talents : une évaluation des talents devrait avoir lieu beaucoup plus tôt que prévu pour élaborer un plan de rétention du personnel clé, mais également pour identifier les agents de changement et les employés à haut potentiel afin de leur donner l'opportunité de participer au changement.

Et enfin, voici mes conseils pour les employés de l’entreprise acquise :

• Soyez réceptif et réaliste – les choses vont changer, mais le changement peut être positif, et il est essentiel de donner une réelle chance au nouvel employeur. Être résistant au changement n’aidera personne !

• Engagez-vous dans votre introspection, remettez en question votre état d'esprit et évitez de vous laisser submerger par ce que vous ne pouvez pas contrôler. Apprenez à être patient et à consacrer votre énergie à ce que vous pouvez contrôler.

• Soyez ouvert aux autres, créez des liens avec de nouveaux collègues et ayez la curiosité de découvrir la nouvelle entreprise.

En conclusion, le poids des mots utilisés lors d’annonces aussi marquantes est crucial et résonnera pendant des années, compte tenu que ça aura été reçu comme une promesse!

La préparation est cruciale pour tous les dirigeants impliqués dans l’annonce et les jours suivants. Prenez le temps nécessaire pour les préparer et recherchez des conseils externes pour obtenir une perspective neutre et apprendre de l’expérience de d’autres compagnies.